Política de Compensaciones y Beneficios

Política de Compensaciones y Beneficios

martes, 8 de mayo de 2012

Hola a todos, aquí les dejo un modelo de política de compensaciones y beneficios, pues lo habían pedido la comunidad de gestión humana, espero sea lo que buscaban.   

1.   PROPOSITO

Establecer las bases del sistema de administración de compensación utilizado por la empresa, con la finalidad de lograr los objetivos estratégicos de la organización; y a su vez, la captación y retención de personal calificado a través de la retribución equitativa y competitiva del mismo. 

2.   ALCANCE

Esta política aplica para todos los empleados de la empresa.

                                                                                                               

3.  DEFINICIONES

3.1 Descripción de Puesto: Documento que explica las funciones y  responsabilidades que el ocupante de un puesto específico realiza, así como los resultados que logra con su gestión.

3.2 Valuación de Puestos: Determinación del valor y la contribución relativa de cada puesto en la Empresa, obtenida a través de la comparación del contenido de los puestos en términos de factores o determinantes compensables, siguiendo un método establecido.

3.3 Contratación: Es la formalización de la relación de trabajo entre el Empleador y el Trabajador.

3.4 Contrato de Trabajo: Es el acuerdo verbal o escrito por el cual una persona, mediante una retribución se compromete a prestar un servicio personal a la Empresa, bajo la dependencia y dirección inmediata de ésta (Véase Código de Trabajo Art. 1).

3.5 Salario: Es la retribución que el Empleador debe pagar al Trabajador como compensación del trabajo realizado.  (Véase Código de Trabajo Art. 192).    

3.6 Tabulador Salarial: Tabla que relaciona el valor de un puesto con el nivel correspondiente y su respectiva escala salarial.

3.7 Escala Salarial: Escala compuesta por rangos salariales, definidos de acuerdo a la curva salarial tomando en cuenta los mercados salariales de referencia y su proyección.

3.8 Regalía Pascual: Duodécima parte del Salario ordinario devengado por el trabajador durante el año calendario (Véase Código de Trabajo Art. 219).  

3.9 Bonificación: Pago extraordinario otorgado a un empleado como proporción correspondiente a la participación en las utilidades de la Empresa.

3.10 Promoción: Es el movimiento originado por el cambio de puesto de un Empleado hacia otro puesto de mayor responsabilidad y/o nivel salarial.

3.11 Movimiento Horizontal: Es el movimiento de un Empleado hacia otro puesto dentro de la Empresa, realizando funciones de igual responsabilidad al puesto que venía desempeñando.

3.12 Transferencia: Movimiento originado por el cambio de un Empleado de un departamento a otro dentro de la empresa.

3.13 Traslado: Movimiento de personal que ocasiona que las labores de un Empleado sean realizadas en una instalación de la Empresa ubicada en otra localidad geográfica.

3.14 Pasante: Se considerará pasante aquella persona con solicitud formal de una institución educativa y cuyo contrato nunca exceda 360 horas o 3 meses de duración.

3.15 Puestos Multiplazas: Puesto de trabajo genérico a ser ocupado por un número determinado de personas.

4.  DESCRIPCION DE LA POLITICA

4.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

4.1.1 El Departamento de Gestión Humana es responsable de que todas las estructuras organizacionales estén definidas tomando en cuenta los criterios de gestión y operatividad del área correspondiente y hayan sido diseñadas para lograr el óptimo funcionamiento de la Empresa. A su vez, antes de ser divulgadas estarán aprobadas por el Responsable del Área, Gerente de Gestión Humana y el Director de Finanzas.

4.1.2  Las solicitudes de cambios en la estructura organizacional de las distintas áreas de la empresa se harán al Departamento de Gestión Humana a través del formulario diseñado para tales fines, el cual permitirá crear, modificar o eliminar puestos de trabajo.

4.1.3 Las estructuras organizacionales estarán constituidas por puestos de trabajo cuyas funciones, alcance y resultados serán documentados a través del formato único de descripción de puestos utilizados por el Departamento de Gestión Humana.  

4.1.4 Las Descripciones de Puestos servirán para detallar las funciones, establecer guías de actuación y especificar los resultados esperados con el desempeño de la posición. Esto permitirá la estructuración del Sistema de Compensación clasificando los puestos con habilidades, actividad mental requerida y responsabilidades similares dentro de un mismo nivel,  facilitando la comparación de los mismos tanto interna como externamente.

4.2 VALUACION DE PUESTOS

4.2.1 El Departamento de Gestión Humana valuará todos los puestos descritos utilizando el método elegido para ello. Las valuaciones se realizarán de forma coherente y excluyendo todo juicio de valor que distorsione la información relacionada.

4.2.2 La valuación desarrollada arrojará un resultado que clasificará la posición dentro de un nivel de puesto en el Tabulador Salarial. A cada nivel de puesto le corresponde una Escala Salarial con  rangos salariales que especifican el Mínimo, Medio y Máximo que la Empresa estará dispuesta a pagar para ese puesto de trabajo.

4.2.3 El nivel de puesto dado en el Tabulador Salarial servirá tanto para determinar la Escala Salarial que comprende  la posición descrita como para la delimitación de la asignación de los beneficios a los Empleados.

4.2.4 Las distintas áreas de la Empresa y sus Responsables respetarán el resultado de la valuación y en caso de inconformidad esperarán un período de 6 meses antes de someter nuevamente a Valuación el puesto.

4.2.5 Cuando a un puesto de trabajo ya existente le sean asignadas nuevas funciones, que incrementen el grado de habilidad y responsabilidad del ejercicio del mismo; el Responsable del Departamento solicitará a la Unidad de Desarrollo Organizacional del Departamento de Gestión Humana su reevaluación, Si los resultados de la valuación tienen algún impacto económico y provocan cambios en el nivel de puesto y escala salarial, la Unidad de Compensación y Beneficios hará los ajustes de lugar y conjuntamente con el Responsable del Departamento comunicará al Empleado.

4.2.6 Si el Departamento de Gestión Humana está trabajando con el análisis y descripción de nuevas posiciones antes de considerar la valuación como definitiva comunicará al Responsable del área para que éste tenga conocimiento del resultado. En caso de manifestar desacuerdo  Gestión Humana revisará tanto la Descripción de Puesto como la valuación.

4.3 ESCALAS SALARIALES

4.3.1 Para el establecimiento de un Sistema de Compensación que permita la retribución al personal internamente equitativa y externamente competitiva el Tabulador Salarial será revisado anualmente en base al análisis comparativo del mercado laboral de referencia y los análisis de equidad interna.   En caso de ser necesario, se harán los ajustes de lugar previa aprobación del Consejo de Administración de la empresa.

4.3.2 Aquellos puestos cuya oferta de trabajo en el mercado es limitada y escasean por el nivel de especialización, o la abundante demanda de puestos semejantes, podrán considerarse como excepciones y el Gerente de Gestión Humana podrá proponer una compensación diferencial o superior a la especificada en la escala vigente, que será aprobada por el consejo administrativo de la empresa.

4.4 COMPENSACION A EMPLEADOS

El Sistema de Compensación a empleados establecidos por la empresa se ha estructurado para reconocer la compensación a partes fijas o partes variables según el área de la empresa.

4.4.1 Compensación Fija

4.4.1.1 La Compensación a parte fija estará definida por el Salario devengado por el Empleado y aplica para los Empleados de las áreas Administrativas y Operativas.

4.4.1.2 La contratación de una nueva posición se hará asegurando equidad interna. Se contratará de acuerdo al Valor Mínimo de la Escala Salarial y en caso que el Departamento de Gestión Humana lo decida se podrá contratar hasta la Media del nivel correspondiente. Los puestos multiplazas serán contratados al Valor Mínimo de la Escala Salarial.

4.4.1.3 Los Empleados cuya condición de trabajo en la Empresa sea temporal, por motivos de Vacaciones, Licencias o cualquier causa justificada, se contratarán con un Salario equivalente al 50% del Valor Medio de la Escala Salarial del nivel que le corresponda al puesto que ocupará; siempre y cuando el salario calculado sea igual o mayor que el sueldo mínimo. Estas contrataciones estarán sujetas a un contrato escrito de trabajo que especifique la fecha de inicio y término de la contratación.

4.4.1.4 Las pasantías serán remuneradas según el Valor Mínimo de la Escala Salarial.

4.4.1.5 El salario de todo empleado fijo o móvil, según lo dispuesto en el Art. 196 del Código de Trabajo de la República Dominicana, será objeto de los descuentos autorizados por ley según las escalas fijadas por las instancias gubernamentales. Los mismos se detallan a continuación:


Tesorería de la Seguridad Social (TSS) – Ley 87-01 de Sistema de Seguridad Social de la República Dominicana que comprende los descuentos por: Seguro Familiar de Salud (SFS), Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencias (AFP).


Impuesto sobre la Renta (ISR) – Ley 11-92 de la República Dominicana, que establece que las personas asalariadas pagarán Impuesto Sobre la Renta (ISR) de acuerdo a la escala publicada cada año por el Banco Central de la República Dominicana.


INFOTEP – Ley 116-80 de La República Dominicana. El % a pagar por el empleado sólo es deducible de la Bonificación.

Además, podrán descontarse aquellas cantidades relativas a créditos otorgados por concepto de préstamos, anticipos de salarios, consumos de comida, reposición de piezas de uniforme, entre otros; previo conocimiento del Empleado.

4.4.2 Compensación a Partes Variables

4.4.2.1 La Compensación a partes variables estará condicionada al logro de los objetivos del área medido a través de los indicadores de gestión y aplica para los Empleados del Departamento de Ventas del área Comercial de la Empresa.

4.4.2.2 Los indicadores de venta serán definidos por la Dirección del Área Comercial conjuntamente con el Departamento de Gestión Humana y los criterios de elección de los mismos estarán en función de las necesidades operativas de dicha área.

4.4.2.3 Serán establecidos % límites que fungirán como topes Máximo y Mínimo para la remuneración del Sueldo Base según el logro de los Empleados. El tope Máximo es de 110% sobre lo presupuestado y el tope Mínimo es de 65% sobre lo presupuestado.

4.4.3 Pagos Ordinarios y Extraordinarios

4.4.3.1 Los pagos ordinarios corresponden al Salario devengado por el Empleado y la Empresa se compromete a pagar la nómina quincenalmente, los días 15 y 30 de cada mes.

4.4.3.2 Los pagos extraordinarios son aquellos establecidos por ley; Regalía y Bonificación. Se recibirán de manera puntual una vez al año:


Regalía Pascual: Diciembre
Bonificación de Ley del año anterior: Marzo-Abril

La Regalía Pascual no está sujeta al cálculo de Impuesto sobre la Renta (ISR).

4.5 AUMENTOS SALARIALES

La unidad de Compensación y Beneficios podrá aplicar los aumentos salariales con la debida autorización de la del consejo administrativo. Los mismos podrán realizarse por alguna de las siguientes razones:


 Equidad (Ajuste al Nivel Mínimo de la Escala Salarial)
Promoción
Reevaluación de Puestos

4.6 PROMOCIONES

4.6.1 Las Promociones se harán en el período comprendido del 15 de Enero al 15 de Noviembre del año corriente; evitando con ello que se generen incrementos salariales en el período de tiempo que queda excluido.

4.6.2 Si la diferencia entre el Salario del Empleado y el Valor Mínimo del Nivel al que es promovido es mayor al 8% del Valor Mínimo del nuevo nivel entonces, se aplicará como nuevo Salario el Valor Mínimo del nuevo nivel.

4.6.3 Si la diferencia entre el Salario del Empleado y el Valor Mínimo del Nivel al que es promovido es menor al 8% del Mínimo del nuevo nivel, se aplicará como aumento el 8% del Mínimo del nivel al cual se promueve. 

4.6.4 Si el Empleado promovido tiene un Salario mayor del Mínimo del nuevo nivel (entre el Mínimo y el Medio), se aplicará 8% de aumento del Valor Mínimo del nuevo nivel,  y un 8% del Valor Medio del nuevo nivel si su Salario está entre el Medio y el Máximo del nuevo nivel.

Nota: El Movimiento Horizontal NO implica cambio en el Nivel salarial de la posición; será tomado como una medida que tendrá como objetivo fortalecer la capacitación y potenciar el desarrollo de las competencias del Empleado.

4.7 BONOS ESPECIALES

4.7.1 Los Bonos Especiales constituirán una compensación extraordinaria de carácter temporal. En ningún caso, serán considerados como parte del Salario que recibe el Empleado.

4.7.2   Se  otorgará Bono Especial en cualquiera de los siguientes casos:

a.  Cuando a un Empleado se le asignen funciones adicionales a las del puesto que ocupa y equivalentes a las de un puesto igual o superior, por un tiempo no menor de 3 meses ni mayor de 12 meses.

b.  Cuando un Empleado sea Trasladado temporalmente y ocupase la misma posición.

c.  Cuando un Empleado cuyo puesto sustituya temporalmente otro puesto de nivel salarial superior, por un período no menor de 3 meses ni mayor de un año.

4.7.3  En los casos “a” y “b” se recompensará con un pago del 8% del Valor Medio o Mínimo del nivel del puesto, dependiendo de la posición salarial del ocupante Para el caso “c” se recompensará  con un pago del 8% del Valor Mínimo del nivel del puesto que va a ocupar.

4.7.4 La adición de funciones a un puesto o sustitución temporal podrá ser por Vacaciones, Licencias, Incapacidad y Vacantes por Reestructuración con un mínimo de 5 días y máximo de 6 meses. Cuando se necesite por un tiempo superior a los 6 meses y/o hasta 1 año, la asignación del Bono Especial deberá contar con la aprobación del Director del Departamento y el consejo administrativo.

4.7.5 Los Bonos Especiales recibirán tratamiento como Ingreso adicional por tanto estarán sujetos al descuento de Impuesto sobre la Renta (ISR).

4.7.6 Una vez terminado el período de labor por éste concepto, ya sea por terminación normal o interrupción, se eliminará dicho bono de la nómina del Empleado.

4.8 TRANSFERENCIAS Y TRASLADOS

4.8.1 Las Transferencias de Empleados implicarán un aumento salarial siempre y cuando resulte en una Promoción al Empleado.   

4.8.2 Los Traslados recibirán el tratamiento dado a continuación, dependiendo del caso:

·   El Empleado que ha sido objeto de Traslado y éste se defina de manera permanente para ocupar una posición de mayor Nivel, será remunerado de acuerdo al Valor de la Escala Salarial que le corresponde al Nivel de Puesto en el Tabulador Salarial, y recibirá beneficios detallados en la POLITICA DE TRASLADO DE PERSONAL.

·    El Empleado que ha sido objeto de Traslado y ocupe de manera permanente la misma posición permanecerá con el mismo Nivel Salarial y recibirá beneficios por el movimiento, detallados en la POLITICA DE TRASLADO DE PERSONAL.

·    El Empleado objeto de Traslado, que ocupe la misma posición o una posición de igual responsabilidad de manera temporal recibirá un incentivo según el Bono Especial (Véase 4.7.2, 4.7.3).