Análisis de equidad interna

jueves, 20 de noviembre de 2014


Saludos amigos de Prácticas Contables, en este artículo vamos a realizar algunos paso para llevar a cabo un análisis de equidad interna, muchos de nuestros participantes desean tener una idea en que consiste dicho análisis, por tanto, vamos a conocer como realizarlo.  

Primero debemos saber que es un análisis de equidad interna; el mismo no es más que la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma empresa comparadas con las funciones y responsabilidades de cada puesto.

Para esto, se debe valorar el puesto no la persona. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir los mismos beneficios básicos. Los puestos pueden tener el mismo valor, pero pueden no ser iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable, es decir, que todo puesto debe tener otro como referencia.

Ahora bien, ¿cómo vamos a tomar la referencia o donde encontraremos el puesto a tomar en comparación?

Para esto, necesitamos ir al mercado laboral y realizar una encuesta sobre el puesto de trabajo que queremos valorar. Una buena práctica es; tomar como referencia el mercado regional, buscando empresas de la misma naturaleza donde existan puesto cuya funciones y responsabilidades sean las misma o parecidas a las que realizaría en nuestra empresa.

Los primero sería realizar una encuesta regional de salarios

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:

Seguir pagando sus salarios según su política, o bien, Investigar cuánto están pagando las otras empresas que forman su mercado regional.

Si siguen los mismos salarios y con las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.

Para realizar una encuesta de salario, lo fundamental es estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:

1.       La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos.

Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, porque en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.

2.       Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.

Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.

3.       Aspectos previos a la encuesta:

 ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos? Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.

4.       Las empresas participantes y el diseño de cuestionario:

 ¿Qué empresas deberán ser investigadas? 

Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, pero si la principal competencia que en una empresa sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras empresa del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".

Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecerá. Otra forma seria acudir a instituciones del estado, que realizan encuesta de salarios para que estas faciliten las encuestas obtenidas en los períodos deseados.

La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás.

La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas.

La tabulación de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentración sistemática de toda la información.

La expresión gráfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se sigue el mismo procedimiento.

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa

Estructuración de tabuladores de sueldos y salarios

Tabuladores de salarios, conceptos e importancia

Tipos de tabuladores de salarios

Tabulador para ingreso y promoción del personal

Criterios utilizados en la elaboración del tabulador

Ámbitos de validez

De acuerdo con este criterio se logra delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identifican los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de aplicación y el tiempo de vigencia del mismo.

El ámbito personal de validez,

Compuesto por los sujetos a los que se dirige el ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del Personal Académico.

De conformidad con el ámbito material de validez se puede determinar que, dentro del amplio contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos que seria los mas eficaz para esta tarea. El documento contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal.

Jerárquico normativo

La aplicación de este criterio permite ubicar al Tabulador dentro de un sistema jurídico nacional en general y en particular.

Organización departamental

En la determinación de requisitos para el ingreso y la promoción del personal académico, se considera como un criterio básico la departamentalización.



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