Distribución de dividendos

Para realizar una distribución de dividendos, es necesario realizar el proceso de cierre del ejercicio. Se calcula el resultado contable y si el saldo es positivo o negativo, se habrá obtenido beneficio o pérdida respectivamente.

Si lo que se ha producido es una pérdida, evidentemente no existe ningún problema con respecto a la distribución del dividendos ya que este ha sido negativo y, desde el punto de vista contable, se formulará un asiento en el que se abonará (debitar) la cuenta Pérdidas del ejercicio, cuenta esta última que figurará en el pasivo del balance de situación disminuyendo los fondos propios (capital).

Por el contrario, si lo que ha existido en el período ha sido beneficio, como asesores estamos obligados a realizar una propuesta de distribución del mismo o en su defecto dejarlo en la empresa como reservas. Si es una propuesta de distribución de resultados se contabilizará en el período siguiente una vez que haya sido aprobada por la Junta General de Accionistas.

El pago de dividendos por lo general, en los estatutos sociales de la compañía está establecido como se van a repartir entre los accionistas. Se debe realizar una asamblea extraordinaria para este caso y pagar el impuesto (ISR) que esto conlleva.

Ahora bien, los asesores deben tener mucho cuidado al momento de de emitir su opinión sobre el pago de dividendos y me explico:

Los dividendos pagados se le deben retener el 29% de Impuesto Sobre Renta, pues es un pago realizado a los accionistas y la empresa debe actuar como agente de retenciones de este impuesto.

Los accionistas no tienen que pagarlo en el IR-1 pues este ingreso  está exento en dicha declaración debido a que fue retenido por la empresa. En este sentido, se debe realizar de la siguiente manera:

Vamos a suponer que estamos pagando por concepto de dividendos a:

Juan Román      RD$100,000.00

Pedro López     RD$100,000.00

Rafael Polanco RD$100,000.00

Una buena práctica es agregarle un monto para cuando se le aplique las retenciones del 29% de ISR a los accionistas reciban sus 100,000.00 y la empresa se compense el ISR.

Ejemplo:

100,000.00 + 40,846.00 = 140,846.00

140,846.00 x 29% = 40,845.34

140,846.00 – 40,845.35 = 100,000.66

Como se puede observar los accionistas recibirían sus 100,000.00

Una ventaja que tiene toda empresa es que puede compensar ese impuesto sobre la renta por dividendo retenido en el IR-2 en la casilla 25 (Crédito por Dividendos Retenidos).

La desventaja de realizar esta operación es que para llevar a cabo dicha compensación, el asesor debe solicitar a las oficinas principales de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII) en Santo Domingo en específico, al Departamento de Créditos y Compensaciones. El asesor debe asegurarse de que las últimas tres (3) declaraciones (IR-2) estén muy bien presentadas, pues la DGII revisara exhaustivamente los período mencionado anteriormente y a lo mejor; dicho en buen dominicano “es más la sal que el chivo”. La cuenta de capital en estas ocasiones la revisan profundamente así como los estados financieros, TSS, envíos de datos, IT-1 y las transacciones bancaria realizadas dentro o fuera del país.

En ocasiones es mejor dejar pasar esta compensación si entendemos que no estamos bajo el filo de la ley, de lo contrario ir a delante con el proceso si es significativo para la empresa.

En nuestra opinión debemos mantenernos bajo el filo de la ley para poder aprovechar todas las ventajas posibles que ofrece el código tributario de la república dominicana.

La participación en los beneficios de la empresa (Bonificación)

De seguro han escuchado de la bonificación y de seguro muy pocos de ustedes no la han recibido, de manera que les gustaría saber cuáles son las empresas que están obligadas a otorgar a sus trabajadores una participación en los beneficios obtenidos, es decir, la bonificación.

En principio, todas las empresas, con excepción de: Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo acuerdo en contrario.

Obsérvese que en la enumeración no se nombra a las empresas comerciales, razón por la cual éstas deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones si obtienen beneficios.

- Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

- Las empresas de zonas francas (Art.226 del Código de Trabajo de la República Dominicana).

Por otro lado, deben saber que todos los trabajadores tienen derecho a la participación en los beneficios de la empresa, siempre y cuando sean contratados por tiempo indefinido.

En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223 Código de Trabajo).

Ahora bien, los beneficios debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene beneficios o utilidades, Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.

Por otro lado, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del  cierre de cada ejercicio económico de la empresa (Art.224).

El monto a pagar por la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa  es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).

Para distribuir ese diez por ciento  entre todos los trabajadores por tiempo indefinido, debe ser por medio de la siguiente escala: cuarenta y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años (Art.223).

Recuerde que el salario ordinario no es más que el salario diario (su salario mensual entre 23.83) ejemplo:

Si Juana devenga un salario mensual de 10,000.00 / 23.83 = 419.64

Los 419.64 es su salario ordinario.

Para aquellos trabajadores que no han prestado servicios durante todo el año, es decir los cancelados durante el año fiscal, recibirán a título de participación una suma proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).

Ahora bien, vamos a ver cómo realizar los cálculos para los trabajadores que han permanecidos todo el año y aquellos que solo trabajaron unos meses para la empresa:

Para que nuestro ejemplo sea más comprensible vamos a considerar 5 empleados activo al final de año fiscal y 2 inactivo.

Y vamos a suponer que nuestra empresa ha generado una utilidad neta de 2, 200,000.00

2, 200,000.00 x  10% = 220,000.00

220,000.00 es el monto que tengo disponible para pagar a mis empleados por concepto de bonificación.

Entonces tengo una lista de mis empleados con los años que tienen en la empresa de la siguiente manera:

También tengo los empleados que trabajaron en la empresa en el año pero que ya no están:

Entonces aplico la escala según ley de 45 días para los que tienen menos de tres años y 60 días para los que tienen más:

Ahora realizamos la siguiente fórmula para determinar la bonificación:

Paso 1

Dividimos el salario mensual  entre 23.83 y el resultado lo multiplicamos por los días según ley. y para ellos vamos a tomar a Juana Almonte

10,000.00 / 23.83 = 419.64

419.64 x 45 días = 18,883.80

Luís Domínguez

15,000.00 / 23.83 = 629.46

629.46 x 60 días = 37,767.60

De esta manera los hacemos con cada uno de los empleados  y tenemos lo siguiente:

Obsérvese que los empleados inactivos fueron considerados con las mismas políticas.

El total de de bonificación disponibles fue de 220,000.00 y el pagado es de 213,386.49

220,000.00 – 213,386.49 = 6,613.51 este restante, la empresa no está obligada a distribuirlo pues ya cumplió con la ley de 45 y 60 días a sus empleados y como vemos en el ejemplo todos han sido beneficiados activos e inactivos.

Pero qué pasaría si el 10% de la utilidad fuera menos de 213,386.49 que es el cálculo según ley de los 45 y 60 días por el salario ordinario.

Vamos a suponer que la utilidad neta fue de 1, 900,000.00

1, 900,000.00 x 10% = 190,000.00

Y que hemos realizados nuestros cálculos y no tenemos para distribuirlos según ley. Entonces  hacemos los siguientes:

Paso 2

Determinamos el monto total de la nómina, que en nuestro caso serían 98,000.00 y dividimos el monto disponible para bonificación 190,000.00 entre la nómina  98,000.00.

190,000.00 / 98,000.00 = 1.94

1.94 es el factor de distribución para la bonificación

Listo hemos repartido los 190,000.00 disponibles del el 10% de nuestra utilidad, pero se puede observar que ahora los empleados más viejos en la empresa recibieron menos y los que tienen menos años recibieron más.

En estos casos también podemos tratar a los empleados inactivos con menos privilegios. Los empleados inactivos ya no podemos tratarlos de la misma forma que los que están activos (a juicio del empleador), por tanto su salario mensual los multiplicamos por los meses trabajados y los dividimos entre los meses de año de la siguiente manera:

15,000.00 * 5 = 75,000.00 / 12 = 6,250.00

10,000.00 * 2 = 20,000.00 / 12 = 1,666.67

Ahora los empleados con más de 3 años en la empresa les asignamos factores mayores y los multiplicamos cada uno de los salario de la siguiente manera:

Ahora hemos distribuido nuestra bonificación de una forma más justa para nuestros empleados. Cuando el monto a distribuir no alcanza para hacerlo según ley entonces utilizamos factores que permitan realizar una distribución a nuestros empleados sin atropellar el derecho que tienen todos a recibir dicha participación en los beneficios.

Puede observase, que aún quedan 8,717.49 por distribuir: 190,000.00 – 181,282.49 = 8,717.49.

La empresa puede distribuir como le parezca este valor, esta a opción de la empresa si quiere dar más de lo que dice o más de lo que debe.

En caso de que el trabajador  entienda que el empleador no está cumpliendo con su obligación de otorgar la participación en los beneficios de la empresa.

El trabajador puede dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta solicite a la Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las verificaciones de lugar (Art.225).

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Razones de aporte de los afiliados Ley 87-01

Saludos amigo, para las personas que desean saber de dónde salen los porcentajes del AFP y SFS, aquí le tenemos un pequeños fragmento de La Ley 87-01 el cual hemos explicado un poco.

En fecha 9 de mayo del 2001, que creó el Sistema Dominicano de Seguridad Social establece lo siguiente:

Para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (AFP) un 2.87% de su sueldo hasta un máximo de RD$ 129,620.00 mensuales y para el Seguro Familiar de Salud (SFS) un 3.04% de su sueldo hasta un máximo de RD$64,810.00.

El artículo 56 de la Ley 87-1 fue modificado para que en lo adelante se lea lo siguiente:

“Artículo 56. Costo y Financiamiento del Régimen Contributivo. El Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia del Régimen Contributivo (AFP) se financiará con una cotización total de un nueve punto noventa y siete por ciento (9.97%) del salario cotizable, distribuido de la siguiente forma:

 Un ocho punto cero por ciento (8.0%) destinado a la cuenta personal;

Un máximo de uno punto cero por ciento (1.0%) para cubrir el Seguro de Vida del afiliado;

Un cero punto cuatro por ciento (0.4%) destinado al Fondo de Solidaridad Social;

Un cero punto cinco por ciento (0.5%) para la comisión básica por la Administración de Fondos de Pensiones del Afiliado;

Un cero punto cero siete por ciento (0.07%) para financiar las operaciones de la Superintendencia de Pensiones.

Las aportaciones para cubrir este costo serán como siguen:

Un dos punto ochenta y siete por ciento (2.87%) a cargo del afiliado (empleado);

Un siete punto diez por ciento (7.10%) a cargo del empleador (empresa).

 El párrafo III (transitorio): A partir del mes de agosto del 2007, año quinto de la vigencia del seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia, las aportaciones serán como sigue:

Para el Seguro Familiar de Salud (SFS) se modificó el artículo 140 sobre “Costo y Financiamiento del Régimen Contributivo” de la Ley 87-01, para que en lo adelante se lea lo siguiente:

“Artículo 140.- Costo y Financiamiento del Régimen Contributivo. El Seguro Familiar de Salud (SFS) del Régimen Contributivo se fundamenta en un régimen financiero de reparto simple, basado en una cotización total del diez punto trece por ciento (10.13%) del salario cotizable: un tres  punto cero cuatro por ciento (3.04%) a cargo del afiliado y un siete punto cero nueve por ciento (7.09%) del empleador, distribuido en las siguientes partidas como sigue:

Un nueve punto cincuenta y tres por ciento (9.53%) para el cuidado de la salud de las personas;

Un cero punto diez por ciento (0.10%) para cubrir las Estancias Infantiles;

Un cero punto cuarenta  y tres por ciento (0.43%) destinado al pago de subsidios;

Un cero punto siete por ciento (0.07%) para las operaciones de la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales.

“Párrafo I. (Transitorio) Durante los primeros cinco años a partir de la fecha en que entre en vigencia el Seguro Familiar de Salud del Régimen Contributivo, su costo y las aportaciones serán como sigue:

Estas modificaciones fueron realizadas por el Congreso Nacional de la República Dominicana, una vez realizados los acuerdos con los sectores involucrados.

 Espero les sea de utilidad nuestro tema.
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El Salario de Navidad

El salario de Navidad es la regalía pascual que se pagaba en virtud de la Ley 5235 de 1959, o sea, el doble sueldo.

Hay que  aclarar que no es un regalo, sino un salario que se gana mes por mes, pero que se paga en una sola entrega en el mes de diciembre de cada año.

Todos los trabajadores tienen derecho al salario de navidad, ya sea que estén ligados a la empresa por un contrato por tiempo indefinido o ya sea que hayan sido contratados para la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinados.

También tienen  derecho al salario de Navidad los trabajadores pagados a destajo o por labor rendida sin establecer ninguna exclusión (Art.219).

Los empleados que no haya prestado servicios durante todo el año, tiene derecho, pero sólo recibirá una proporción en relación con el tiempo trabajado (Art.220).

Los empleados despedido justificadamente no pierden el derecho al salario de navidad, sea cual fuere la causa de terminación del contrato de trabajo, el trabajador conserva su derecho a recibir el salario de Navidad (Art.221).

El monto a pagar por salario de Navidad, es un salario mensual, esto es, si el empleado gana un salario de 10,000.00 pesos al mes, recibirá en el mes de diciembre 10,000.00 pesos más por concepto de salario de Navidad (Art.219).

Por otro lado, el salario de navidad tiene un tope el art.219 del código de trabajo establece que la suma a pagar por el empleador no debe exceder del monto de cinco salarios mínimos de ley. Por tanto, el empleado que gane un salario mensual que sobrepase los cinco salarios mínimos de ley, sólo recibirá por concepto de salario de Navidad la suma equivalente a cinco salarios mínimos de ley (Art.219).

Ejemplo:

Si Juana Almonte gana 40,000.00 en Diciembre recibirá 40,000.00, después el salario mínimo es de 9,905.00 para la empresa que trabaja Juana Almonte.

9,905.00 x 5 = 49,525.00

Pero si Juana ganara 65,000.00 en Diciembre sólo recibiría 49,525

El empleador puede pagar el salario de Navidad por encima de los cinco salarios mínimos de ley, pero no está obligado por la ley (Art.219).

Para determina la suma que debe de pagarse por concepto de salario de Navidad debe realizar lo siguiente:

Para el pago del salario de navidad sólo se tomarán en cuenta los salarios ordinarios que él ha ganado durante el año. Los salarios pagados por horas extras y la suma recibida por concepto de la participación en los beneficios de la empresa quedan excluidos (Art.219).

Ejemplo:

Manuel Santos ha recibió durante el año 2011 lo siguiente:

Salarios 120,000.00

Horas extras 50,000.00

Bonificación 19,000.00

Vacaciones 5,874.96

Premio 15,000.00

Incentivo mensual 24,000.00

Incentivo mejor empleado 5,000.00

Total durante el año 238,874.96

Para la determinación del salario de navidad sólo tomaremos en cuenta

120,000.00 que es su salario ordinario

24,000.00 incentivo mensual de acuerdo al código de trabajo, todo los ingresos percibidos por la realización de su trabajo, se considera como parte de su sueldo (art.192).

Entonces 144,000.00 es el valor que debe tomarse para calcular el salario de navidad.

Después de conocer el monto de los salarios ordinarios ganados en el año, se dividirá este monto entre 12 y el resultado de esta división será la suma que le tocará al empleado por concepto de salario de Navidad.

Ejemplo:

144,000.00 / 12 = 12,000.00

Observe que 10,000.00 de salario que tienen más 2,000.00 de incentivo mensual es lo mismo que el resultado.

Ahora bien, si el empleado no ha prestado servicios durante todo el año, en este caso se hace la misma operación. Por ejemplo:

Si el empleado gana 10,000.00 pesos al mes y ha sido desahuciado o despedido el 30 de abril, habrá ganado en esos cuatro meses la suma de 40,000.00 pesos. Si esta última cifra se divide entre 12, el resultado será un 3,333.33, que es lo que recibirá por concepto de salario de navidad.

Veamos de nuevo

10,000.00 x 4 meses = 40,000.00

40,000.00 / 12 meses del año = 3,333.33

3,333.33 es el salario de navidad

El salario de navidad debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre (Art.220).

Si el empleado fue perdido antes de diciembre, el empleador debe entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de Navidad (Art.221), a fin de que éste la cobre en el mes de diciembre. Pero en la práctica este salario de navidad es pagado conjuntamente con las prestaciones del empleado.

Es importante destacar que el salario de navidad no está sujeto al impuesto sobre la renta, de modo que debe ser recibido sin deducción o descuento alguno.

Al igual que el salario ordinario, el de Navidad tampoco puede ser objeto de embargo, cesión o venta (Art.222).

Ahora vamos a ver como calculamos el salario de navidad en una nómina:

Paso 1

Listar todos los empleados con su fecha de entrada a la empresa, en nuestro caso utilizaremos 10 empleados

Y realizamos la siguiente fórmula: El salario por el tiempo en la empresa entre 12.

Ejemplo:

10,000.00 x 12 = 120,000.00 / 12 = 10,000.00

15,0000.00 x 5 = 75,000.00 / 12 = 6,250.00 y así con todos los empleados y obtenemos lo siguiente:

De esta forma podemos determinar el salario de navidad de nuestros empleados tal cual manda la ley.

Espero les sea de utilidad.

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Conceptos de Costos

Los contadores definen el costo como un recurso sacrificado para alcanzar un objetivo especifico. Un costo (Materiales o Publicidad) se mide por lo general  como la cantidad monetaria que debe pagarse para adquirir bienes y servicios. Los gerentes desean saber cuánto cuesta algo en particular (productos, servicios, maquina o un proceso) para poder tomar decisiones. A este (algo) se le llama objeto del costo, que es todo aquello para lo sea necesaria una medición del costo.

Para los costos de manufactura existen diferentes tipos de costos, los cuales describiremos a continuación:

Costo real:

Es el costo en el que sea incurrido (costo histórico o pasado), a diferencia del costo presupuestado, que es un costo predicho o pronosticado (costo futuro).

Costo de producción:

Son los costo que se generan en el proceso de transformar las materias primas en productos terminados y se dividen en tres (3).

1.            Costo de materia prima

2.            Costo de mano de obra directa

3.            Costo indirecto de fabricación

Costo de materia prima:

Es el costo de los materiales integrados al producto. Por ejemplo la arena y el cemento que se utiliza para producir bloques, la harina y químico utilizados para producir pan, es decir, cualquier parte de un producto que sea fácil de identificar, como la madera para un mueble.

Mano de obra directa:

Es el costo (pago a los trabajadores) que intervienen directamente en la transformación del producto. Sueldo de los trabajadores mezclan la arena y el cemento, sueldo del carpintero que corta la madera, es decir, los individuos que trabajan de manera específica en la fabricación de un producto o en la prestación de un servicio.

Gasto de indirecto de fabricación:

Son los costos que intervienen en la transformación de un producto, que son distintos de los materiales directo y la mano de obra directa. Por ejemplo, los sueldos de los supervisores si no están asignados directamente a una línea de producción, los sueldos de los gerente y administradores, la depreciación de los equipos, el pago del alquiler del local. Los costos indirectos son todo aquello que son generados por las operaciones de la empresa y no por la producción.

Los costos que se derivan de las operaciones de la empresa son los siguientes:

Costo financiero:

Son los que se originan por la obtención de recursos ajenos que la empresa necesita para su desenvolvimiento, estos incluyen el costo de los intereses generado por los préstamos que la empresa debe pagar.

Costo de administración:

Son los que se originan en el área administrativa, o sea, los relacionados con la dirección y manejo de las operaciones generales de la empresa.

Costo de distribución o ventas:

Son los que se incurren en el área que se encarga de llevar los productos terminados a los clientes. Por ejemplo, logística y distribución, los costos generados por este departamento y las promociones que realiza la empresa para dar a conocer el producto, así como las comisiones que paga a sus vendedores.

Continuando con los costos de producción, recordemos que habían sueldo que se consideraron directo (carpintero y mezcladores) y otro que eran de carácter indirectos (sueldo del supervisor).

Esta es una de las razones por los cual los costo de producción se clasifican en directo e indirectos.

Costos directos:

Son los que se pueden identificar o cuantificar plenamente con el producto  terminado o áreas específicas.

Costos indirectos:

Son aquellos costos que no se pueden identificar o cuantificar plenamente con los productos terminados o áreas específicas.

Todo el proceso de costo lleva consigo mediciones, análisis y pronósticos para mantener control de los mismos. Por tal razón se realizan estimaciones que de donde viene el término costo estimado.

Costo estimado:

Es aquella técnica, mediante la cual los costos se calculan sobre ciertas bases empíricas, calculando aproximadamente el costo de los elementos que lo integran, antes de producir el producto o durante su trasformación.

Costo estándar:

Es el cálculo efectuado con bases científicas sobre cada uno de los elementos del costo de un producto, para determinar lo que un producto debe costar.

Costo del producto:

Son los que se llevan contra los ingresos únicamente cuando han contribuido a generarlos en forma directa, en otras palabras, son los costo de los productos que se han vendido, sin importar el tipo de venta, en tal sentido los costo que no contribuyeron a generar ingresos en un período quedaran inventariados.

Costo del período:

Se refiere al costo que contribuye a determinar el costo de producción en un período de tiempo determinado (mensual o anual). Ejemplo, renta de la planta de producción, cuyo costo se lleva en el período en que se utilizo para ese período.

Es entonces aquí, cuando surge otra clasificación para los costos, pues se debe saber cuáles costos son aumentados por la producción y cuáles no,  y vienen los siguientes costos:

Costos fijos:

Son aquellos que están en función del tiempo, es decir, no sufren cambios, aun cuando la producción aumenta su volumen, siempre la empresa deberá pagar por ejemplo, la renta, depreciación, seguros, energía eléctrica entre otros.

Costos variables:

Son aquellos costos cuya magnitud cambia en razón directa con el volumen de la producción, mientras mayor sea la producción mayores costo variables tendremos, pues se necesitara más materia prima y en ocasiones una mayor cantidad de empleados directos para cumplir con las demanda de productos.

En tal sentido, esto lleva a que podrían darse un nuevo caso, que los costo fijos, como variables se unifiquen. Entonces tendríamos como resultado lo siguiente:

Costo mixto:

Tienen las características de costos fijos y variables, a lo largo de varios rangos relevantes de operaciones. Estos a su vez se dividen en dos (2) tipos de costo mixtos, que son los siguientes:

  

Costo semivariable:

La parte fija de un costo semivariable usualmente representa un cargo mínimo al hacer determinado producto o servicio. La parte variable es el costo cargado por usar realmente el servicio. Por ejemplo las facturas de teléfono tienen un costo fijo por realizar y recibir llamadas y también un costo variable por la cantidad de minutos realizados.

Costo escalonado:

La parte fija de los costos escalonados cambia a diferentes niveles de actividad puesto que estos costos se adquieren en parte indivisibles. Ejemplo,  el salario de un supervisor. Si se requieren un supervisor por cada 20 trabajadores y existen 60 trabajadores debe de haber 3 supervisores, pero si fueran 65 entonces debe de haber 4 supervisores.

Todas las clasificaciones son importantes, pero los más relevantes son los que se asignan en función de la actividad de la empresa, pues la toma de buenas decisiones dependerá de la estructuración de sus costos y planeación de los mismos.