Saludos amigos de Prácticas
Contables, en este artículo vamos a realizar algunos paso para llevar a cabo un
análisis de equidad interna, muchos de nuestros participantes desean tener una
idea en que consiste dicho análisis, por tanto, vamos a conocer como
realizarlo.
Primero debemos saber que es un
análisis de equidad interna; el mismo no es más que la percepción que tiene el
individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de
una misma empresa comparadas con las funciones y responsabilidades de cada
puesto.
Para esto, se debe valorar el
puesto no la persona. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir los
mismos beneficios básicos. Los puestos pueden tener el mismo valor, pero pueden
no ser iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los
puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable,
es decir, que todo puesto debe tener otro como referencia.
Ahora bien, ¿cómo vamos a tomar
la referencia o donde encontraremos el puesto a tomar en comparación?
Para esto, necesitamos ir al
mercado laboral y realizar una encuesta sobre el puesto de trabajo que queremos
valorar. Una buena práctica es; tomar como referencia el mercado regional,
buscando empresas de la misma naturaleza donde existan puesto cuya funciones y
responsabilidades sean las misma o parecidas a las que realizaría en nuestra
empresa.
Los primero sería realizar una encuesta
regional de salarios
Esta técnica representa también
un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios
razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de
las empresas de la comunidad.
Una vez que la empresa ha
ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o
que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de
la dirección, se encuentra la siguiente situación:
Seguir pagando sus salarios según
su política, o bien, Investigar cuánto están pagando las otras empresas que
forman su mercado regional.
Si siguen los mismos salarios y
con las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de
rotación en su personal elevado, puesto que una de las principales causas de
rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos
percibidos.
Para realizar una encuesta de
salario, lo fundamental es estructurar un procedimiento que permita perseguir
paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:
1. La
investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el
contenido sustancial de los mismos.
Se debe determinar de alguna
manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, porque
en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones
iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los
salarios serán diferentes.
2. Deben
investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben cubrir
las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y
físico, habilidad, responsabilidad, etc.
Que no se consideren sólo los
salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las
compensaciones económicas y en especie.
3. Aspectos
previos a la encuesta:
¿Quién deberá responsabilizarse sobre la
correcta obtención de los datos? Es necesario que quien valla a tomar esta
responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con
los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de
otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del
mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que
comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos
puestos sea igual a los de su empresa.
4. Las
empresas participantes y el diseño de cuestionario:
¿Qué empresas deberán ser investigadas?
Esta
pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante
complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los
aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, pero si la
principal competencia que en una empresa sufre en el mercado de mano de obra,
proviene de otras empresa del mismo tipo en la misma industria, entonces son
estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".
Es común que la empresa
investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de hacer el contacto
con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones un
tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa
investigadora le envía una carta al director de la empresa investigada donde le
explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los
resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en
estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecerá.
Otra forma seria acudir a instituciones del estado, que realizan encuesta de
salarios para que estas faciliten las encuestas obtenidas en los períodos
deseados.
La tabulación de los datos no
debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación
tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves
específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas
por las demás.
La empresa que realizó el
estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo
hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de
ellas.
La tabulación de los datos: Como
en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisión del grado de
eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podría
ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer
la concentración sistemática de toda la información.
La expresión gráfica de los
resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la investigación, se
sigue el mismo procedimiento.
Estructura de los salarios
Es aquella parte de la
administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
Estructuración de tabuladores de
sueldos y salarios
Tabuladores de salarios,
conceptos e importancia
Tipos de tabuladores de salarios
Tabulador para ingreso y
promoción del personal
Criterios utilizados en la
elaboración del tabulador
Ámbitos de validez
De acuerdo con este criterio se
logra delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identifican
los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de
aplicación y el tiempo de vigencia del mismo.
El ámbito personal de validez,
Compuesto por los sujetos a los que
se dirige el ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción
y Permanencia del Personal Académico.
De conformidad con el ámbito
material de validez se puede determinar que, dentro del amplio contexto que
constituye la elaboración de un Manual de Puestos que seria los mas eficaz para
esta tarea. El documento contendría solamente los requisitos que deben
cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal.
Jerárquico normativo
La aplicación de este criterio
permite ubicar al Tabulador dentro de un sistema jurídico nacional en general y
en particular.
Organización departamental
En la determinación de requisitos
para el ingreso y la promoción del personal académico, se considera como un
criterio básico la departamentalización.
